解放軍文職招聘考試【案例】——管理學(xué)案例分析題15例-解放軍文職人員招聘-軍隊(duì)文職考試-紅師教育

發(fā)布時(shí)間:2017-06-1912:06:29管理學(xué)案例分析題案例分析題1某建筑公司,經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展,已經(jīng)成為當(dāng)?shù)刂慕ㄖ堫^企業(yè)??偨Y(jié)企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn),許多管理人員歸結(jié)為天時(shí)、地利、人和,如國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、與當(dāng)?shù)卣y行的良好關(guān)系,幾十年形成的固定客戶和良好的信譽(yù),良好的員工素質(zhì)等等。在2008年北京奧運(yùn)景氣鼓舞下,公司確立了打破地區(qū)界限,成為全國(guó)乃至世界知名建筑企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命。當(dāng)企業(yè)樹(shù)立這樣的遠(yuǎn)景和使命并為之努力時(shí),發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢(shì)的天時(shí)、地利、人和似乎不在。例如,就在前不久,日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時(shí),讓公司在兩天內(nèi)給出一個(gè)項(xiàng)目的報(bào)價(jià)。由于公司沒(méi)有既懂建筑專業(yè)又精通日語(yǔ)的人員,沒(méi)有能夠及時(shí)報(bào)價(jià),很遺憾地沒(méi)有抓住公司項(xiàng)目。請(qǐng)分析該公司的內(nèi)外部環(huán)境,以及應(yīng)采取的措施。(1)天、地、人是對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境的概括描述。從案例中可以看出公司過(guò)去的成功來(lái)自天時(shí)、地利、人和,構(gòu)成了公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)公司重新確立了成為全國(guó)乃至世界的建筑企業(yè)時(shí),從案例中可以看出在政府、銀行關(guān)系方面、在地理方面、在人員素質(zhì)要求等方面,都發(fā)生了變化,所謂的天、地、人已經(jīng)不再成為優(yōu)勢(shì)。(2)因此公司要真正認(rèn)清所處的內(nèi)外部環(huán)境,確定公司的使命和愿景,并圍繞天、地、人等制定相應(yīng)措施。具體措施應(yīng)圍繞培育公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力方面:具有建立電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)的技能;迅速把新產(chǎn)品投入市場(chǎng)的能力;更好的售后服務(wù)能力;生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能;開(kāi)發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力;對(duì)市場(chǎng)變化作出快速反應(yīng);準(zhǔn)確迅速滿足顧客定單的系統(tǒng);整和各種技術(shù)創(chuàng)造新產(chǎn)品的技能等方面。案例分析題2某地方生產(chǎn)傳統(tǒng)工藝品的企業(yè),伴隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放政策,逐漸發(fā)展壯大起來(lái)。銷售額和出口額近十年來(lái)平均增長(zhǎng)15%以上。員工也有原來(lái)的不足200人增加到了2000多人。企業(yè)還是采用過(guò)去的類似直線型的組織結(jié)構(gòu),企業(yè)一把手王廠長(zhǎng)既管銷售,又管生產(chǎn),是一個(gè)多面全能型的管理者。最近企業(yè)發(fā)生了一些事情,讓王廠長(zhǎng)應(yīng)接不暇。其一:生產(chǎn)基本是按定單生產(chǎn),基本由廠長(zhǎng)傳達(dá)生產(chǎn)指令。碰到交貨緊,往往是廠長(zhǎng)帶頭,和員工一起挑燈夜戰(zhàn)。雖然按時(shí)交貨,但質(zhì)量不過(guò)關(guān),產(chǎn)品被退回,并被要求索賠;其二:以前企業(yè)招聘人員人數(shù)少,所以王廠長(zhǎng)一人就可以決定了?,F(xiàn)在每年要招收大中專學(xué)生近50人,還要牽涉到人員的培訓(xùn)等,以前的做法就不行了。其三:過(guò)去總是王廠長(zhǎng)臨時(shí)抓人去做后勤等工作,現(xiàn)在這方面工作太多,臨時(shí)抓人去做,已經(jīng)做不了做不好了。凡此種種,以前有效的管理方法已經(jīng)失去作用了。請(qǐng)從組織工作的角度說(shuō)明企業(yè)存在的問(wèn)題以及建議措施。(1)從案例中給出的信息看,企業(yè)明顯采用的是直線型組織結(jié)構(gòu)形式,這種組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)是:直線型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn):結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單,所有的人都明白他們應(yīng)向誰(shuí)報(bào)告和誰(shuí)向他報(bào)告。責(zé)任與職權(quán)明確。每個(gè)人有一個(gè)并且只能有一個(gè)直接上級(jí),因而作出決定可能比較容易和迅速。缺點(diǎn):是在組織規(guī)模較大的情況下,業(yè)務(wù)比較復(fù)雜,所有管理職能都集中由一個(gè)人承擔(dān),是比較困難的。(2)顯然當(dāng)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為2000多人時(shí),直線型組織結(jié)構(gòu)制約企業(yè)的正常發(fā)展。如同案例中王廠長(zhǎng)面臨的困境,要一個(gè)人管所有的事情,已經(jīng)沒(méi)有效果和效率了。(3)企業(yè)需要采用適合企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)形式,例如管理進(jìn)行專業(yè)化分工的直線-參謀型組織結(jié)構(gòu),考慮設(shè)立生產(chǎn)計(jì)劃部門、人力資源部門以及后勤部門。這樣就可以發(fā)揮直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn),即各級(jí)直線管理者都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)和人員作為參謀和助手,因而能夠?qū)Ρ静窟M(jìn)行有效管理,以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復(fù)雜而細(xì)致的特點(diǎn),而每個(gè)部門都是由直線人員統(tǒng)一指揮,這就滿足了現(xiàn)代組織活動(dòng)需要統(tǒng)一指揮和實(shí)行嚴(yán)格的責(zé)任制度的要求。案例分析題3隨著我國(guó)加入WTO,企業(yè)面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。某國(guó)有大型企業(yè)為了適應(yīng)來(lái)自國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng),以及企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展,認(rèn)識(shí)到要轉(zhuǎn)變觀念,加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐,同時(shí)需要苦練內(nèi)功提高自身管理水平。而培訓(xùn)是先導(dǎo)。過(guò)去,企業(yè)搞過(guò)不少培訓(xùn),但基本上是臨時(shí)聘請(qǐng)幾個(gè)知名專家,采用所有員工參加、上大課的培訓(xùn)方式,在培訓(xùn)過(guò)程疏于控制。培訓(xùn)過(guò)后,有人認(rèn)為在工作中有用,有的人認(rèn)為沒(méi)有什么用,想學(xué)的沒(méi)有學(xué)到;也有人反映培訓(xùn)方式太單一,沒(méi)有結(jié)合工作實(shí)際等等。如果你是公司負(fù)責(zé)人力資源管理工作的副總經(jīng)理,你該如何管理公司的培訓(xùn)工作。(1)雖然企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是先導(dǎo)的重要性的認(rèn)識(shí)。但正如案例中所顯示的企業(yè)在培訓(xùn)方面還存在許多問(wèn)題,如培訓(xùn)內(nèi)容和方法的單調(diào)單一、培訓(xùn)過(guò)程控制和培訓(xùn)效果評(píng)估不夠等。為了保證培訓(xùn)的有效性,應(yīng)當(dāng)從以下幾方面進(jìn)行考慮。(2)針對(duì)案例中的問(wèn)題,應(yīng)采取的措施有:首先要對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行管理;其次要確保培訓(xùn)內(nèi)容多樣性。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括政治思想教育、業(yè)務(wù)知識(shí)和管理等方面的內(nèi)容;第三要采用多種培訓(xùn)方法,包括系統(tǒng)的理論培訓(xùn)、職務(wù)輪換、參觀考察等。(3)總之,在培訓(xùn)過(guò)程中,一般要著重解決以下問(wèn)題:培訓(xùn)工作要與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合;上級(jí)管理者要支持和參與培訓(xùn)工作;選擇和培訓(xùn)好教員;培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性;培訓(xùn)方法要與培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合;理論和實(shí)踐要結(jié)合。案例分析題4請(qǐng)閱讀下面的一段對(duì)話:美國(guó)老板:完成這份報(bào)告要花費(fèi)多少時(shí)間?希臘員工:我不知道完成這份報(bào)告需要多少時(shí)間。美國(guó)老板:你是最有資格提出時(shí)間期限的人。希臘員工:十天吧。美國(guó)老板:你同意在15天內(nèi)完成這份報(bào)告嗎?希臘員工:沒(méi)有做聲。(認(rèn)為是命令)15天過(guò)后,美國(guó)老板:你的報(bào)告呢?希臘員工:明天完成。(實(shí)際上需要30天才能完成。)美國(guó)老板:你可是同意今天完成報(bào)告的。第二天,希臘員工遞交了辭職書。請(qǐng)從溝通的角度分析美國(guó)老板和希臘員工對(duì)話,說(shuō)明希臘員工辭職的原因并提出建議。(1)在人與人的溝通過(guò)程中,有一定的特殊性,即由于人們的政治觀點(diǎn)、經(jīng)濟(jì)地位、年齡、經(jīng)歷、宗教、習(xí)慣等的不同,在溝通過(guò)程中,對(duì)同樣的事情或談話會(huì)有不同的解釋和歸因。(2)在案例的對(duì)話中,美國(guó)老板問(wèn)希臘人完成報(bào)告的時(shí)間,實(shí)際上是在征求希臘員工的意見(jiàn)(這是與美國(guó)管理的傳統(tǒng)習(xí)慣有關(guān)),而希臘員工并非不知道完成報(bào)告所需要的時(shí)間,只是想讓美國(guó)老板下命令(希臘員工習(xí)慣于命令式的管理)。15天過(guò)后,美國(guó)老板要報(bào)告(要信守承諾),而希臘員工已經(jīng)盡力把30天的工作用16天完成了(并且認(rèn)為延遲些時(shí)間沒(méi)有問(wèn)題)。希臘員工認(rèn)為美國(guó)老板找麻煩,因此不得已而辭職。(3)因此,要認(rèn)識(shí)和掌握在溝通過(guò)程中個(gè)體差異及其影響,從而保證溝通的有效性。如我們通常所說(shuō)的移情作用、設(shè)身處地等就是有效溝通的手段。案例分析題5某民營(yíng)企業(yè)的老板通過(guò)學(xué)習(xí)有關(guān)激勵(lì)理論,受到很大啟發(fā),并著手付諸實(shí)踐。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任,并通過(guò)贊揚(yáng)和常識(shí)來(lái)激勵(lì)下屬員工。結(jié)果事與愿違,員工的積極性非但沒(méi)有提高,反而對(duì)老板的做法強(qiáng)烈不滿,認(rèn)為他是在利用詭計(jì)來(lái)剝削員工。請(qǐng)根據(jù)所學(xué)習(xí)的有關(guān)激勵(lì)等理論,分析該老板做法失敗的原因并提出建議。(1)從馬斯洛的需要層次理論我們知道,人類需要是分層的,分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)?shù)图?jí)需滿足以后才會(huì)有更高層次的需要。主導(dǎo)需要決定了人的行為。(2)案例中該民營(yíng)企業(yè)的老板可能忽視了員工的較低層次的需要,如生理和安全需要,而這些需要很可能正是員工的主導(dǎo)需要。由于沒(méi)能夠?qū)ΠY下藥,才導(dǎo)致該民營(yíng)企業(yè)老板激勵(lì)做法的失敗。(3)要使得激勵(lì)有效,應(yīng)當(dāng)了解員工的真正需要,并加以滿足。在實(shí)施過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持物質(zhì)利益原則,隨機(jī)制宜,創(chuàng)造激勵(lì)條件,把物質(zhì)利益和精神鼓勵(lì)相結(jié)合。案例分析題6美國(guó)空軍所采用的考評(píng)制度是美國(guó)許多公共事務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)的典型代表。這套考評(píng)制度要求,每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級(jí),每年一次為各位軍官作出書面報(bào)告。評(píng)估報(bào)告的格式設(shè)計(jì)是統(tǒng)一的,適用于不同的軍種和級(jí)別。表格留出的空白處較小,評(píng)估人員只能用精煉的語(yǔ)言總結(jié)各個(gè)軍官的業(yè)績(jī)。20世紀(jì)70年代中期,這套評(píng)估制度受到了廣泛的批評(píng),因?yàn)樗鼘?duì)員工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義,導(dǎo)致了評(píng)估的主觀性和不合理性,如對(duì)參謀人員領(lǐng)導(dǎo)才能的評(píng)估,這種方法的作用就不大。評(píng)估導(dǎo)致了評(píng)估制度的修改。在每個(gè)單位內(nèi)部,對(duì)業(yè)績(jī)高低的評(píng)價(jià)比例進(jìn)行了硬性規(guī)定,而且對(duì)評(píng)估程序也作了修改,每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評(píng)估人和一位審核人的共同評(píng)估。問(wèn)題:(1)運(yùn)用管理行政方法分析本案例的考評(píng)制度有什么問(wèn)題?行政方法的實(shí)質(zhì)是通過(guò)行政組織中的職務(wù)和職位進(jìn)行管理。它特別強(qiáng)調(diào)職責(zé)、職權(quán)、職位,而并非個(gè)人的能力或特權(quán)。美國(guó)空軍的考評(píng)制度強(qiáng)調(diào)直接上級(jí)的考評(píng),群眾未直接參與考評(píng),使考評(píng)成果受到一定的影響,且評(píng)估的主觀性的存在,降低了評(píng)估質(zhì)量。因而這套評(píng)估制度在20世紀(jì)70年代中期受到廣泛的批評(píng)。(2)你能替他們提出較好的評(píng)估方法嗎?我認(rèn)為,員工業(yè)績(jī)的評(píng)估,應(yīng)注意:a.群眾參與的方法,即被評(píng)者業(yè)績(jī)?cè)黾油该鞫龋籦.自我評(píng)估方法,使評(píng)估結(jié)果減少較大的差異;c.量化評(píng)估與定性化評(píng)估相結(jié)合,結(jié)合確定被評(píng)者的績(jī)效;d.要看今天的成績(jī),還要看昨天的績(jī)效,綜合分析研究。案例分析題7在20世紀(jì)80年代,李*艾珂卡因拯救瀕臨破產(chǎn)的美國(guó)汽車巨頭之一克萊斯勒公司而名聲鵲起。今天,克萊斯勒公司又面臨另外一場(chǎng)挑戰(zhàn):在過(guò)熱的競(jìng)爭(zhēng)和預(yù)測(cè)到的世界汽車產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)能力過(guò)剩的環(huán)境中求生存。為了度過(guò)這場(chǎng)危機(jī)并再次成功地進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng),克萊斯勒不得不先解決以下問(wèn)題:首先,世界汽車產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)能力過(guò)剩,意味著所有汽車制造商都將竭盡全力保持或增加它們的市場(chǎng)份額。美國(guó)的汽車公司要靠增加投資來(lái)提高效率,日本的汽車制造商也不斷在美國(guó)建廠。歐洲和韓國(guó)的廠商也想增加他們?cè)诿绹?guó)的市場(chǎng)份額。艾珂卡承認(rèn),需要對(duì)某些車型削價(jià),為此,他運(yùn)用打折扣和其他激勵(lì)手段來(lái)吸引消費(fèi)者進(jìn)入克萊斯勒的汽車陳列室??墒?,艾珂卡和克萊斯勒也認(rèn)為,價(jià)格是唯一得到更多買主的方法。但從長(zhǎng)期性來(lái)看,這不是最好方法??巳R斯勒必須解決的第二個(gè)問(wèn)題是改進(jìn)它所生產(chǎn)汽車的質(zhì)量和性能。艾珂卡承認(rèn),把注意力過(guò)分集中在市場(chǎng)營(yíng)銷和財(cái)務(wù)方面,而把產(chǎn)品開(kāi)發(fā)拱手讓給了其他廠家是不好的。還認(rèn)識(shí)到,必須重視向消費(fèi)者提出的售后服務(wù)的高質(zhì)量。艾珂卡的第三個(gè)問(wèn)題是把美國(guó)汽車公司(AMC)和克萊斯勒的動(dòng)作結(jié)合起來(lái)。兼并美國(guó)汽車公司意味著克萊斯勒要解雇許多員工,這包括藍(lán)領(lǐng)工人和白領(lǐng)階層。剩余的員工對(duì)這種解雇的態(tài)度從憤怒到擔(dān)心,這給克萊斯勒的管理產(chǎn)生巨大的壓力:難以和勞工方面密切合作、回避騷亂,確保汽車質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率。為了生存,克萊斯勒承認(rèn),公司各級(jí)管理人員和設(shè)計(jì)、營(yíng)銷、工程和生產(chǎn)方面員工應(yīng)通力協(xié)作,以團(tuán)隊(duì)形式開(kāi)發(fā)和制造與消費(fèi)者的需要相匹配的質(zhì)量產(chǎn)品??巳R斯勒的未來(lái)還要以提高效率為基礎(chǔ)。今天,克萊斯勒一直注重降低成本、提高質(zhì)量并靠團(tuán)隊(duì)合作的方式提高產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的速度,并發(fā)展與供應(yīng)商、消費(fèi)者的更好關(guān)系。在其他方面,艾珂卡要求供應(yīng)商提供降低成本的建議他已收到上千條這樣的提議。艾珂卡說(shuō),降低成本的關(guān)鍵是讓全部1萬(wàn)名員工都談降低成本。艾珂卡現(xiàn)已從克萊斯勒公司總裁的職位退休。有些分析家開(kāi)始預(yù)見(jiàn)克萊斯勒的艱難時(shí)光。但一位現(xiàn)任主管卻說(shuō),克萊斯勒有一項(xiàng)大優(yōu)勢(shì):它從前有過(guò)一次危機(jī),卻度過(guò)了危機(jī)并生存下來(lái),所以,克萊斯勒能夠向過(guò)去學(xué)到寶貴的東西。問(wèn)題:(1)如何用當(dāng)代管理學(xué)方法解決克萊斯勒面臨的問(wèn)題?艾珂卡提出四種方法解決面臨的問(wèn)題,基本上都是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的方法。在當(dāng)代,要解決的困境,很重要的是用戶至上,一般以用戶的需求作為開(kāi)展業(yè)務(wù)的出發(fā)點(diǎn);企業(yè)要有新的社會(huì)責(zé)任理念開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng);革新產(chǎn)品結(jié)構(gòu),不斷推出科技含量高的產(chǎn)品供應(yīng)市場(chǎng);明確為人服務(wù)等等。無(wú)目的的兼并企業(yè)不是上策,根據(jù)市場(chǎng)需要,有大企業(yè),也有中小企業(yè)。(2)如何用權(quán)變管理的思想解決克萊斯勒面臨的問(wèn)題?權(quán)變管理思想就是客觀環(huán)境不斷變化的條件下,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為要適應(yīng)這種需要,不斷提出新措施。根據(jù)克萊斯勒情況,先要運(yùn)用各種措施處理好積壓的汽車,這是回籠資金的重要辦法;生產(chǎn)改進(jìn)型的新汽車供應(yīng)市場(chǎng),爭(zhēng)取有高的資金回報(bào)率;處理好與員工的關(guān)系,提高他們的積極性。其中對(duì)剩余員工的安排,應(yīng)效仿日本企業(yè)的做法,較少去解雇,而應(yīng)以發(fā)展經(jīng)濟(jì)去容納較多的員工。(3)克萊斯勒在今天該怎么做?在今天,克萊斯勒公司應(yīng)把握住網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化、信息化的條件,充分獲取各種信息,開(kāi)展自己的業(yè)務(wù)。三化是相輔相成不可缺少的,這要求克萊斯勒公司要多吸納有用人才,壯大知囊團(tuán)力量,這是壯大經(jīng)濟(jì)的保證。還要有可持續(xù)發(fā)展的理念,擁有各類資源,用好各類資源。最后按需要用各種辦法來(lái)發(fā)展經(jīng)濟(jì)。案例分析題8倫迪汽車分銷公司是一家新成立的企業(yè),下設(shè)若干銷售門市部。公司剛成立時(shí),為具體體現(xiàn)民主管理,制訂了若干的責(zé)任制度,運(yùn)轉(zhuǎn)尚屬順利。隨著時(shí)間的推移,員工中相互推諉的事情時(shí)有發(fā)生,但在處理這種事情時(shí),又說(shuō)不清誰(shuí)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任,以致有的事情就不了了之。為了推進(jìn)民主管理,公司力爭(zhēng)讓下屬參與某些重要決策。他們引進(jìn)了高級(jí)小組制度,從每一個(gè)銷售門市部挑選一名非管理者,共挑出五人,公司主管人員每月與他們開(kāi)一次會(huì),討論各種問(wèn)題的解決方法和執(zhí)行策略。盡管如此,但人們的積極性并沒(méi)有充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)。經(jīng)過(guò)兩年的經(jīng)營(yíng),公司的營(yíng)業(yè)收入有了一定的增長(zhǎng),但企業(yè)的稅前利潤(rùn)增長(zhǎng)不快,第二年比第一年只增長(zhǎng)1.8%。這給主管人員帶來(lái)很大的苦惱。問(wèn)題:(1)公司制定了責(zé)任制度,卻又出現(xiàn)責(zé)任不清,請(qǐng)分析什么原因?責(zé)任原理包含了明確每個(gè)人的職責(zé);職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授要合理;獎(jiǎng)懲要分明、公正而及時(shí)。倫迪公司雖然制訂了責(zé)任制度,但在明確每個(gè)人的職責(zé)、職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授可能都做得不周到,因而出現(xiàn)責(zé)任不清、相互推諉的事情時(shí)有發(fā)生。(2)從人本管理分析,應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)員工的積極性?要調(diào)動(dòng)員工的積極性,貫徹以人為中心的人本原理是非常重要的。倫迪公司讓下屬五個(gè)非管理人員參與討論問(wèn)題的會(huì)議,并沒(méi)有調(diào)動(dòng)大家的積極性,以致經(jīng)營(yíng)二年,稅前利潤(rùn)增長(zhǎng)不多。這是要注意的。(3)請(qǐng)你為公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)慢的原因作簡(jiǎn)要分析。主要原因:a.人的積極性未充分調(diào)動(dòng)起來(lái);b.獎(jiǎng)懲要分明、公正而及時(shí),會(huì)使員工認(rèn)真、勤奮地工作;c.職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授并不理想,因而處理事情就不得力。案例分析題9蘇北某市是江蘇最貧困的市之一。該市只有極個(gè)別的具有高技術(shù)含量的企業(yè),科創(chuàng)公司就是其中之一。它原是一家國(guó)有企業(yè),主要生產(chǎn)變壓器。但經(jīng)營(yíng)不佳,虧損嚴(yán)重。為了加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展,市政府決定以比較低的價(jià)格將科創(chuàng)公司讓民營(yíng)企業(yè)家向科買斷產(chǎn)權(quán),組建股份有限公司。買斷的條件是在原有的四百多個(gè)工人中,保留一百多人。向科是一位十分精明能干且具有比較優(yōu)良素質(zhì)的企業(yè)家,受過(guò)高等教育,在特區(qū)搞過(guò)經(jīng)營(yíng)。接受后,他進(jìn)行兩項(xiàng)改革:一是提高科技開(kāi)發(fā)的投入比重;二是提高銷售成本比例。前者由1%提高5%,后者由3%提高到12%。兩項(xiàng)措施都比較有力地推動(dòng)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。不過(guò),這些高比例的銷售費(fèi)用中相當(dāng)一部分被產(chǎn)品推銷人員用來(lái)作為回扣或向有關(guān)人員送禮打開(kāi)市場(chǎng)。向科認(rèn)為,現(xiàn)在該企業(yè)的產(chǎn)品雖然在同行業(yè)中市場(chǎng)占有率不算最高,但前景很樂(lè)觀。另外,在改制后的第二年,他解雇了原企業(yè)留下的部分工人。估計(jì)不需要多長(zhǎng)時(shí)間,保留的一百多個(gè)工人中相當(dāng)多的工人都要被解雇。向科認(rèn)為,他已陷入經(jīng)濟(jì)與道德、企業(yè)自身發(fā)展與履行社會(huì)責(zé)任的困境中。首先,作為本地的窗口企業(yè),它的發(fā)展必將推動(dòng)地域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,然而,提高銷售成本會(huì)滋長(zhǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一些不道德現(xiàn)象,形成不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)。其次,低價(jià)買斷產(chǎn)權(quán)時(shí),承諾接受一百多名工人,實(shí)踐證明,相當(dāng)一部分難以達(dá)到他的管理要求。于是,要么花大量經(jīng)費(fèi)培訓(xùn)這些工人,要么解雇他們。這樣做,一方面不能履行改制時(shí)的承諾,另一方面會(huì)導(dǎo)致新的社會(huì)問(wèn)題。為了本企業(yè)的發(fā)展,向科選擇了后者。問(wèn)題:(1)你認(rèn)為,在這種困境中,經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)如何抉擇?向科用加大銷售成本來(lái)推銷產(chǎn)品在短期內(nèi)是有效果的,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮問(wèn)題,確定陷入了經(jīng)濟(jì)與道德、自身發(fā)展與社會(huì)責(zé)任的困惑中。如何抉擇,答題者可談自己的認(rèn)識(shí)。(2)能否存在兩全其美的措施?如果不行,選擇解決問(wèn)題的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)在哪里?能否存在兩全其美的措施,應(yīng)該說(shuō)是會(huì)存在的。如同今天國(guó)有企業(yè)體制改革中,也會(huì)出現(xiàn)減少企業(yè)員工的情況,這是不可回避的現(xiàn)實(shí)。問(wèn)題是如何解決困難,日本企業(yè)的做法是可以參考的。因此,解決困難途徑的思路是:a.設(shè)法安排好富余員工,不推向社會(huì);b.加大產(chǎn)品科技投入,提高產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)值;c.重視可持續(xù)發(fā)展,節(jié)約并用好資源。案例分析題10華生集團(tuán)是美國(guó)最大的銀行企業(yè),有3300家分支機(jī)構(gòu)。該集團(tuán)被認(rèn)為是創(chuàng)新銀行業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者,而且被認(rèn)為有一個(gè)得力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體。在整個(gè)20世紀(jì)80年代,這家銀行機(jī)構(gòu)幾乎每年都盈利。盡管華生集團(tuán)在金融業(yè)擁有強(qiáng)大的實(shí)力,而且具有良好的管理力量,但它近來(lái)還是受到了世界范圍銀行業(yè)危機(jī)的影響許多銀行紛紛倒閉,其數(shù)量創(chuàng)記錄。特別在以下三個(gè)領(lǐng)域,一直困饒著華生集團(tuán):美國(guó)政府債權(quán)交易中糟糕的業(yè)績(jī)、公司倫敦分部的困境和投資銀行業(yè)拓展勢(shì)力的失敗。華生集團(tuán)的管理者最近宣布:計(jì)劃步其他許多美國(guó)公司的后塵,進(jìn)行經(jīng)濟(jì)規(guī)模收縮。公司最近并沒(méi)有財(cái)政困難,但公司希望通過(guò)積極主動(dòng)的行為能夠避免未來(lái)出現(xiàn)的問(wèn)題。作為緊縮的一部分,公司決定削減2000個(gè)職位。正如所預(yù)料的,公司雇員反映十分強(qiáng)烈,并有兩名雇員自殺。壓力增大,導(dǎo)致了工作事故和失誤的顯著增加。華生集團(tuán)意識(shí)到了伴隨緊縮出現(xiàn)的問(wèn)題,并采取措施去幫助雇員應(yīng)付面臨的不確定性,收效還不錯(cuò)。問(wèn)題:(1)華生集團(tuán)是怎樣應(yīng)付環(huán)境的變化的?由于華生集團(tuán)面臨環(huán)境三個(gè)領(lǐng)域的問(wèn)題而采取的收縮經(jīng)濟(jì)規(guī)模,削減員工數(shù)目,這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)必然要遇到的事情。特別是華生集團(tuán)并沒(méi)有出現(xiàn)財(cái)政困難,由于科技發(fā)展,企業(yè)生產(chǎn)流程可能要完善,也會(huì)引發(fā)出削減員工的情況。因此,華生集團(tuán)這些做法是正常的,重要的是幫助員工應(yīng)付面臨的不確定性,這是重要的。中國(guó)傳統(tǒng)管理思想要點(diǎn)對(duì)處理好這些問(wèn)題有參考性。(2)華生集團(tuán)內(nèi)部出現(xiàn)的這些問(wèn)題應(yīng)該怎樣處理?華生集團(tuán)內(nèi)部出現(xiàn)這些問(wèn)題的處理,應(yīng)有創(chuàng)新的思維。諸如知識(shí)和掌握知識(shí)的員工比土地、資本等自然資源更為重要;人本思想應(yīng)是指導(dǎo)思想;掌握知識(shí)的員工將獲得企業(yè)的剩余索取權(quán);重視知識(shí)產(chǎn)權(quán)和無(wú)形資產(chǎn)的運(yùn)用;集中力量增強(qiáng)有別于其他企業(yè)的核心能力,放棄非核心的業(yè)務(wù);以可持續(xù)發(fā)展代替利潤(rùn)最大化;以公司市場(chǎng)價(jià)值代替市場(chǎng)份額;建立學(xué)習(xí)型組織;虛擬公司正代替?zhèn)鹘y(tǒng)的實(shí)體型企業(yè)等等,都是有供參考的。案例分析題11某賓館經(jīng)理接到處分職工王大成的報(bào)告,他覺(jué)得問(wèn)題不太清楚,就作了一番調(diào)查。事實(shí)是王大成的母親患病住院,他母親想喝雞湯。由于王白天上班,晚上去醫(yī)院陪母親,連去市場(chǎng)買雞的時(shí)間都沒(méi)有。在這種情景下,他在餐廳里偷了一只雞,犯了錯(cuò)誤。經(jīng)理了解了情況以后,批準(zhǔn)了餐廳對(duì)王作記大過(guò)一次、扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金。然后帶著慰問(wèn)品去醫(yī)院看望王的母親,并對(duì)他母親說(shuō):王大成在工作中表現(xiàn)很好,在家里對(duì)你也很孝順,他是你的好兒子。患病的母親含笑聽(tīng)著。次日,經(jīng)理找王大成談話,先肯定他工作好,接著又指出偷公家東西是十分錯(cuò)誤的,并征求其對(duì)處分的想法。王大成對(duì)這種賞罰分明、合情合理的處理十分感動(dòng),并表示自己錯(cuò)了,愿意接受這種處分。這時(shí),經(jīng)理離開(kāi)座位說(shuō):你母親生病半個(gè)多月,我們都不知道,沒(méi)有給予關(guān)心,我們很對(duì)不起你。說(shuō)后,經(jīng)理畢恭畢敬地向王大成鞠了一個(gè)躬。問(wèn)題:(1)從管理與道德的關(guān)系,分析王大成的行為。王大成的行為,違犯了社會(huì)公認(rèn)的道德行為,也是違犯愛(ài)護(hù)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的規(guī)定,這是容易認(rèn)識(shí)的事實(shí)。因而王自己也認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤,接受處分。但從這件事,不僅要認(rèn)識(shí)道德,還應(yīng)分析管理問(wèn)題:a.餐廳的管理是否有疏漏,為什么會(huì)出現(xiàn)生產(chǎn)材料被偷走的事情?b.餐廳管理者對(duì)王家庭困難情況是否了解得不多,關(guān)心得不夠?c.餐廳對(duì)員工的教育力度應(yīng)該加大。概括一句話,應(yīng)該從行為科學(xué)來(lái)認(rèn)識(shí)管理的問(wèn)題。(2)評(píng)價(jià)經(jīng)理處理這件事的做法。本案例中經(jīng)理的做法略嫌過(guò)分,本來(lái)是員工犯錯(cuò)誤,反而像是領(lǐng)導(dǎo)有錯(cuò)。一般情況下,此舉不妥。案例分析題12齊魯石化公司是一個(gè)現(xiàn)代石油化工生產(chǎn)的企業(yè),由于這種行業(yè)具有特殊性和危險(xiǎn)性,公司一開(kāi)始就實(shí)行從嚴(yán)從實(shí)管理,制定崗位操作要求,實(shí)行公司、廠兩級(jí)的檢查和獎(jiǎng)懲制度。1990年7月,公司所屬烯烴廠裂解一班工人提出自我管理,讓領(lǐng)導(dǎo)放心的口號(hào),并提出免檢申請(qǐng)。公司抓住這一契機(jī),在全公司推廣創(chuàng)免檢活動(dòng),并細(xì)化為一套可操作的行為準(zhǔn)則,這就是(1)工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化;(2)專業(yè)管理制度化;(3)現(xiàn)場(chǎng)管理定量化;(4)崗位培訓(xùn)星級(jí)化;(5)工作安排定期化;(6)工作過(guò)程程序化;(7)經(jīng)濟(jì)責(zé)任和管理責(zé)任契約化;(8)考核獎(jiǎng)懲定量化;(9)臺(tái)帳資料規(guī)格化;(10)管理手段現(xiàn)代化。公司開(kāi)展信得過(guò)活動(dòng),是企業(yè)基層以及整個(gè)企業(yè)的管理水平有了顯著提高。主要表現(xiàn)在:(1)職工的主人翁意識(shí)普遍增強(qiáng),實(shí)現(xiàn)了職工從我被管理到我來(lái)管理,群眾性從嚴(yán)管理蔚然成風(fēng)。(2)基層建設(shè)方面明確了由專業(yè)管理制度、管理人員職責(zé)范圍和工作標(biāo)準(zhǔn)、班級(jí)崗位十項(xiàng)規(guī)章制度等三方面構(gòu)成,使基層管理水平有了明顯提高。(3)星級(jí)管理使職工主動(dòng)學(xué)技術(shù)、技能,努力成為多面手;對(duì)管理裝置工藝流程全面了解,提高了處理本崗本系統(tǒng)突發(fā)事件的應(yīng)變能力,事故發(fā)生率大幅度降低。(4)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益顯著提高。問(wèn)題:(1)齊魯石化的信得過(guò)管理采用了哪些管理的基本方法?齊魯石化公司信得過(guò)管理活動(dòng),是由該公司烯烴廠一班工人提出自我管理,讓領(lǐng)導(dǎo)放心的口號(hào),并提出免檢申請(qǐng)而引發(fā)起來(lái)的。公司抓住這一契機(jī),在全公司推廣創(chuàng)免檢活動(dòng),并細(xì)化為一套的行為準(zhǔn)則。這些準(zhǔn)則概括為十條,涉及職責(zé)管理、經(jīng)濟(jì)管理、過(guò)程管理、現(xiàn)場(chǎng)管理等許多方面。(2)從齊魯石化例子,分析企業(yè)應(yīng)如何堅(jiān)持以人為中心的管理。信得過(guò)活動(dòng)顯示出員工當(dāng)家作主人的高尚情操,管理工作方面更應(yīng)該重視以人為中心的管理,使整個(gè)企業(yè)的管理水平有顯著提高,具體表現(xiàn)為:a.實(shí)現(xiàn)了員工從我被管理轉(zhuǎn)到我來(lái)管理;b.基層建設(shè)上由三方面制度、標(biāo)準(zhǔn)所構(gòu)成,明顯地提高了管理水平;c.星級(jí)管理使員工養(yǎng)成肯學(xué)習(xí)的氛圍;d.經(jīng)濟(jì)效益顯著提高。案例分析題13比特麗公司是美國(guó)一家大型聯(lián)合公司,總部設(shè)在芝加哥,下屬有450個(gè)分公司,經(jīng)營(yíng)著9000多種產(chǎn)品,其中許多產(chǎn)品,如克拉克捧糖,喬氏中國(guó)食品等,都是名牌產(chǎn)品。公司每年的銷售額達(dá)90多億美元。多年來(lái),比特麗公司都采用購(gòu)買其他公司來(lái)發(fā)展自己的積極進(jìn)取戰(zhàn)略,因而取得了迅速的發(fā)展。公司的傳統(tǒng)做法是:每當(dāng)購(gòu)買一家公司或廠家以后,一般都保持其原來(lái)的產(chǎn)品,使其成為聯(lián)合公司一個(gè)新產(chǎn)品的市場(chǎng);另一方面是對(duì)下屬各分公司都采用分權(quán)的形式。允許新購(gòu)買的分公司或工廠保持其原來(lái)的生產(chǎn)管理結(jié)構(gòu),這些都不受聯(lián)合公司的限制和約束。由于實(shí)行了這種戰(zhàn)略,公司變成由許多沒(méi)有統(tǒng)一目標(biāo),彼此又沒(méi)有什么聯(lián)系的分公司組成的聯(lián)合公司。1976年,負(fù)責(zé)這個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略的董事長(zhǎng)退休以后,德姆就是在這種情況下被任命為董事長(zhǎng)。新董事長(zhǎng)德姆的意圖是要使公司朝著他新制定的方向發(fā)展。根據(jù)他新制定的戰(zhàn)略,德姆賣掉了下屬56個(gè)分公司,但同時(shí)又買下了西北飲料工業(yè)公司。據(jù)德姆的說(shuō)法,公司除了面臨發(fā)展方向方面的問(wèn)題外,還面臨著另外兩個(gè)主要問(wèn)題:一個(gè)是下屬各分公司都面臨著向社會(huì)介紹并推銷新產(chǎn)品的問(wèn)題,為了刺激各分公司的工作,德姆決定采用獎(jiǎng)金制,對(duì)下屬干得出色的分公司經(jīng)理每年獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)美元。但是,對(duì)于這些收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)1萬(wàn)元的分公司經(jīng)理人員來(lái)說(shuō),1萬(wàn)元獎(jiǎng)金恐怕起不了多大的刺激作用。另一個(gè)面臨的更嚴(yán)重的問(wèn)題是,在維持原來(lái)的分權(quán)制度下,應(yīng)如何提高對(duì)增派參謀人員必要性的認(rèn)識(shí),應(yīng)如何發(fā)揮直線與參謀人員的作用問(wèn)題。德姆決定要給下屬每個(gè)部門增派參謀人員,以更好地幫助各個(gè)小組開(kāi)展工作。但是,有些管理人員則認(rèn)為只增派參謀人員是不夠的,有的人則認(rèn)為,沒(méi)有必要增派參謀人員,可以采用單一聯(lián)絡(luò)人聯(lián)系幾個(gè)單位的方法,即集權(quán)管理的方法。公司專門設(shè)有一個(gè)財(cái)務(wù)部門,但是這個(gè)財(cái)務(wù)部門根本就無(wú)法控制這么多分公司的財(cái)務(wù)活動(dòng),因此造成聯(lián)合公司總部甚至無(wú)法了解并掌握下屬部門支付支票的情況等等。問(wèn)題:(1)比特麗公司可以在分權(quán)方面做得更好嗎?比特麗公司可以在分權(quán)方面做得更好。現(xiàn)在的比特麗公司分權(quán)程度非常高,各下屬分公司基本上是分而治之,這樣的管理架構(gòu)使得組織十分松散,總部也缺乏控制力。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天,組織需要形成整體的力量,這好比拳頭打出去比每一根手指更有力。比特麗公司需要平衡集權(quán)與分權(quán),只有在現(xiàn)在的基礎(chǔ)上適度集權(quán)才能形成更大的整體合力。(2)你對(duì)德姆的激勵(lì)方法有何看法?德姆的激勵(lì)方法可能難以達(dá)到理想的結(jié)果,微薄的獎(jiǎng)勵(lì)起不到足夠的激勵(lì)作用。要取得更好的激勵(lì)效果,可以從兩方面改進(jìn),一是提高物質(zhì)的額度,這樣對(duì)分公司經(jīng)理這樣高收入階層才會(huì)起到刺激作用;二是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,獎(jiǎng)勵(lì)能否起到激勵(lì)作用取決于人們?nèi)〉玫某煽?jī)和他們對(duì)不同需要的追求程度而定,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能發(fā)揮最大的作用。(3)參謀人員有何作用?如何協(xié)調(diào)直線和參謀人員之間的關(guān)系?參謀人員可以為直線主管提供信息,出謀劃策,配合主管工作。在協(xié)調(diào)直線和參謀人員之間的關(guān)系時(shí)很有講究:首先,直線主管不能為參謀左右。參謀人員所擁有的只是輔助性職權(quán),比如提供咨詢、建議等,直線主管廣泛聽(tīng)取參謀的意見(jiàn)后應(yīng)做出決策。注意,只有直線主管才是決策者。其次,參謀應(yīng)盡可能的獨(dú)立提出建議,直線主管不應(yīng)過(guò)多干涉。案例分析題14ABC公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團(tuán)。最近,對(duì)該公司的三個(gè)重要部門經(jīng)理進(jìn)行了一次有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)類型的調(diào)查。一、安西爾安西爾對(duì)他本部門的產(chǎn)出感到自豪。他總是強(qiáng)調(diào)對(duì)生產(chǎn)過(guò)程、出產(chǎn)量控制的必要性,堅(jiān)持下屬人員必須很好地解生產(chǎn)指令以得到迅速、完整、準(zhǔn)確的反饋。安西爾遇到小問(wèn)題時(shí),會(huì)放手交給下級(jí)去處理,當(dāng)問(wèn)題很嚴(yán)重時(shí),他則委派幾個(gè)有能力的下屬人員去解決問(wèn)題。通常情況下,他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報(bào)告及完成期限。安西爾認(rèn)為只有這樣才能導(dǎo)致更好的合作,避免重復(fù)工作。安西爾認(rèn)為對(duì)下屬人員采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度對(duì)一個(gè)經(jīng)理來(lái)說(shuō)是最好的行為方式,所謂的親密無(wú)間會(huì)松懈紀(jì)律。所安西爾說(shuō),在管理中的最大問(wèn)題是下級(jí)不愿意接受責(zé)任。他講到,他的下屬人員可以有機(jī)會(huì)做許多事情,但他們并不是很努力地去做。他表示不能理解以前他的下屬人員如何能與一個(gè)毫無(wú)能力的前任經(jīng)理相處,他說(shuō),他的上司對(duì)他們現(xiàn)在的工作運(yùn)轉(zhuǎn)情況非常滿意。二、鮑勃鮑勃認(rèn)為每個(gè)員工都有人權(quán),他偏重于管理者有義務(wù)和責(zé)任去滿足員工需要的學(xué)說(shuō),他說(shuō),他常為他的員工做一些小事,如給員工兩張下月在伽里略城舉行的藝術(shù)展覽的入場(chǎng)券。他認(rèn)為,每張門票才15美元,但對(duì)員工和他的妻子來(lái)說(shuō)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)15美元。通過(guò)這種方式,也是對(duì)員工過(guò)去幾個(gè)月工作的肯定。鮑勃說(shuō),他每天都要到工廠去一趟,與至少25%的員工交談。鮑勃不愿意為難別人,他認(rèn)為艾的管理方式過(guò)去死板,艾的員工也許并不那么滿意,但除了忍耐別無(wú)他法。鮑勃說(shuō),他已經(jīng)意識(shí)到在管理中有不利因素,但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的。他的想法是以一個(gè)友好、粗線條的管理方式對(duì)待員工。他承認(rèn)盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位,但他相信他的雇員有高度的忠誠(chéng)與士氣,并堅(jiān)持他們會(huì)因他的開(kāi)明領(lǐng)導(dǎo)而努力工作。三、查里查里說(shuō)他面臨的基本問(wèn)題是與其他部門的職責(zé)分工不清。他認(rèn)為不論是否屬于他們的任務(wù)都安排在他的部門,似乎上級(jí)并不清楚這些工作應(yīng)該誰(shuí)做。查里承認(rèn)他沒(méi)有提出異議,他說(shuō)這樣做會(huì)使其他部門的經(jīng)理產(chǎn)生反感。他們把查里看成是朋友,而查里卻不這樣認(rèn)為。查里說(shuō)過(guò)去在不平等的分工會(huì)議上,他感到很窘迫,但現(xiàn)在適應(yīng)了,其他部門的領(lǐng)導(dǎo)也不以為然了。查里認(rèn)為紀(jì)律就是使每個(gè)員工不停地工作,預(yù)測(cè)各種問(wèn)題的發(fā)生。他認(rèn)為作為一個(gè)好的管理者,沒(méi)有時(shí)間像鮑勃那樣握緊每一個(gè)員工的手,告訴他們正在從事一項(xiàng)偉大的工作。他相信如果一個(gè)經(jīng)理聲稱為了決定將來(lái)的提薪與晉職而對(duì)員工的工作進(jìn)行考核,那么,員工則會(huì)更多地考慮他們自己,由此而產(chǎn)生很多問(wèn)題。他主張,一旦給一個(gè)員工分配了工作,就讓他以自己的方式去做,取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。如果說(shuō)存在問(wèn)題,那就是他的工作范圍和職責(zé)在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的混淆。查理的確想過(guò),希望公司領(lǐng)導(dǎo)叫他到辦公室聽(tīng)聽(tīng)他對(duì)某些工作的意見(jiàn)。然而,他并不能保證這樣做不會(huì)引起風(fēng)波而使情有所改變。他說(shuō)他正在考慮這些問(wèn)題。問(wèn)題:(1)你認(rèn)為這三個(gè)部門經(jīng)理各采取什么領(lǐng)導(dǎo)方式?試預(yù)測(cè)這些模式各將產(chǎn)生什么結(jié)果?a.安西爾的領(lǐng)導(dǎo)方式充分地體現(xiàn)了對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心,是以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種領(lǐng)導(dǎo)方式可能產(chǎn)生較高的工作效率,但員工的士氣可能比較低。b.與安西爾相反,鮑勃的領(lǐng)導(dǎo)方式則充分體現(xiàn)了對(duì)人的高度關(guān)心,是以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種領(lǐng)導(dǎo)方式雖然不能帶來(lái)像任務(wù)型管理都那樣的生產(chǎn)高效率,但因?yàn)榻M織氣氛舒暢而友好,能提高員工的忠誠(chéng)度和士氣。c.查里對(duì)人和生產(chǎn)這兩方面都表現(xiàn)出了適度關(guān)心,采取的是比較折中的領(lǐng)導(dǎo)方式:一方面,要清晰地界定每一位員工的工作范圍和職責(zé);另一方面,充分信任和尊重員工,取消工作檢查。查理的領(lǐng)導(dǎo)方式可以在生產(chǎn)效率和員工士氣之間取得較好的平衡。(2)是否每一種領(lǐng)導(dǎo)方式在特定的環(huán)境下都有效?為什么?是的。只要領(lǐng)導(dǎo)者所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是和環(huán)境相適應(yīng)的,這三種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能是有效的。這里的環(huán)境既包括組織的外部環(huán)境,也含蓋了組織的內(nèi)部環(huán)境。案例分析題15《同仁最是真》成藥配方獨(dú)具特色,考料炮制可謂一絲不茍,紫血丹的配方需用金鍋銀鏟,樂(lè)家老太收集了各房的金首鈽100兩,放在鍋里煮,日夜守侯著。一次,老板服用本堂生產(chǎn)的銀翹解毒丸時(shí),口感有渣滓,便一追到底,發(fā)現(xiàn)是籮底的細(xì)絹并絲,造成籮目過(guò)大,他當(dāng)場(chǎng)用水果刀劃破所有蘿底,令工人更換俗話說(shuō):字要習(xí),馬要騎,拳腳要踢打,算盤要撥拉,久練即熟,熟能生巧同仁堂選料是非上乘不買,非地道不購(gòu)?;鸷畈粷?jì),功效難求,火小了,香出不來(lái),香入脾;如果火大,炒焦了,焦氣入心經(jīng),所以又有火侯太過(guò),氣味反失一說(shuō)。一顆牛黃上清丸就有100多道工序,藥真工細(xì),同仁堂一等品出廠達(dá)標(biāo)率達(dá)100%。炮制雖繁必不敢省人工,品味雖貴必不敢減物力。同仁堂人也琢磨同仁堂老而不衰的謎,說(shuō)法不一,卻有一點(diǎn)共識(shí):傳統(tǒng)也罷,現(xiàn)代也罷,兢兢業(yè)業(yè),一絲不茍的敬業(yè)精神,啥時(shí)都重要。一位女工出遠(yuǎn)門回來(lái)后寫到:我深深懂得,踏踏實(shí)實(shí)工作,認(rèn)認(rèn)真真做人,才是最根本的,因?yàn)槲业母谕侍?!?wèn)題:(2)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者提出了什么要求?在學(xué)習(xí)型組織中,領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師,仆人和教師。領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計(jì)工作是一個(gè)對(duì)組織要素進(jìn)行整合的過(guò)程,他不只是設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、策略,更重要的是設(shè)計(jì)組織發(fā)展的基本理念;領(lǐng)導(dǎo)者的仆人角色表現(xiàn)在他對(duì)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景的使命感,他自覺(jué)地接受遠(yuǎn)景的召喚;領(lǐng)導(dǎo)者作為教師的首要任務(wù)是界定真實(shí)情況,協(xié)助人們對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行正確、深刻的把握,提高他們對(duì)組織系統(tǒng)的了解能力,促進(jìn)每個(gè)人的學(xué)習(xí)。具體來(lái)說(shuō),要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見(jiàn),講究戰(zhàn)略,鼓勵(lì)信息在組織內(nèi)充分共享,構(gòu)建扁平化的組織機(jī)構(gòu),培養(yǎng)開(kāi)放的強(qiáng)勢(shì)文化,以顧客為中心,同時(shí),還需要切實(shí)做到分權(quán)。(3)學(xué)習(xí)型組織中員工的角色發(fā)生了什么樣的變化?在學(xué)習(xí)型組織中,員工的角色不再是傳統(tǒng)管理模式下單個(gè)的個(gè)體,而是團(tuán)隊(duì)的一員,必須加強(qiáng)持續(xù)不斷的學(xué)習(xí),以適應(yīng)在組織文化、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)權(quán)力分布、資源、關(guān)注點(diǎn)、工作方式、生產(chǎn)方式、市場(chǎng)以及領(lǐng)導(dǎo)方式等方面的變化。

2016年軍隊(duì)文職人員招聘考試(管理學(xué))能力提高訓(xùn)練題及答案一(10月15日)-解放軍文職人員招聘-軍隊(duì)文職考試-紅師教育

2016年軍隊(duì)文職人員招聘考試(管理學(xué))能力提高訓(xùn)練題及答案一(10月15日)發(fā)布時(shí)間:2017-09-2718:41:351).關(guān)于老年期階段劃分正確的是()。A.低齡老年人B.中齡老年人C.高齡老年人D.老齡老年人正確答案:ABC2).社會(huì)工作的方法主要包括()A.個(gè)案工作B.團(tuán)體工作C.社區(qū)工作D.集體工作正確答案:ABC

解放軍文職招聘考試《管理學(xué)》-解放軍文職人員招聘-軍隊(duì)文職考試-紅師教育

發(fā)布時(shí)間:2017-06-0120:49:55《管理學(xué)》復(fù)習(xí)要點(diǎn)一、管理1.管理的定義:是通過(guò)實(shí)施決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和激勵(lì)等職能來(lái)協(xié)調(diào)人力、財(cái)力、物力等資源,有效的實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。2.管理的特性:動(dòng)態(tài)性、科學(xué)性(程序性和非程序性)、藝術(shù)性、創(chuàng)造性、經(jīng)濟(jì)性(資源配置)3.管理的職能:決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新。(法約爾提出的五種職能:計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制)4.古典管理理論:(1)科學(xué)管理(代表人物:科學(xué)管理之父泰羅):1)工作定額2)標(biāo)準(zhǔn)化3)能力與工作相適應(yīng)4)差別計(jì)件工資制計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離(2)組織管理(代表人物:法約爾):管理的14條原則:分工、權(quán)利與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從集體利益、報(bào)仇合理、分權(quán)與集權(quán)、等級(jí)鏈與跳板、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神。5.行為管理論:(1)3位先驅(qū)者:雨果芒斯特伯格、瑪麗福萊特、莉蓮吉爾布雷斯(2)霍桑實(shí)驗(yàn):(進(jìn)行者:梅奧)4個(gè)階段:1)工作場(chǎng)所照明實(shí)驗(yàn)(結(jié)論:照明對(duì)生產(chǎn)率影響微小。照明對(duì)產(chǎn)量的影響無(wú)法準(zhǔn)確衡量)2)繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)(霍桑實(shí)驗(yàn)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)):(結(jié)論:其他因素對(duì)產(chǎn)量影響不大,監(jiān)督和指導(dǎo)方式可以改善工人工作態(tài)度、提高產(chǎn)量)3)大規(guī)模訪談:(結(jié)論:影響生產(chǎn)力的最重要的因素是工作中發(fā)展起來(lái)的人群關(guān)系,而不是待遇和工作環(huán)境。)4)接線版接線工作室實(shí)驗(yàn):(結(jié)論:①成員怕失業(yè)或公司提高常量,自行限制產(chǎn)量。②對(duì)不同級(jí)別的商機(jī)持不同態(tài)度。③成員中存在小派系)(3)人際關(guān)系學(xué)說(shuō):1)工人是社會(huì)人,而不是經(jīng)濟(jì)人。2)企業(yè)中存在著非正式組織3)生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度及他和周圍人的關(guān)系二、決策6.決策的定義:組織或個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某種意圖和目標(biāo),對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)活動(dòng)的方向、內(nèi)容及方法的選擇或決定的過(guò)程。7.決策的類型:(1)從決策主體上分:組織決策(群體決策)、個(gè)人決策組織決策方法:互動(dòng)小組、德菲爾法(浪費(fèi)時(shí)間)、名義群體法、電子會(huì)議。組織決策優(yōu)點(diǎn):①提供完整信息,提高決策的科學(xué)性②產(chǎn)生更多的方案③容易得到普遍認(rèn)同,有助于實(shí)施④提高合法性組織決策缺點(diǎn):①消耗時(shí)間,速度效率下降②少數(shù)人統(tǒng)治③屈從壓力④責(zé)任不清如何利用:①設(shè)定最后期限,控制時(shí)間和浪費(fèi)②將個(gè)性特別強(qiáng)的成員剔除或分到其同類組③避免產(chǎn)生群體思維,每個(gè)成員應(yīng)帶有批評(píng)態(tài)度提出問(wèn)題④組織的領(lǐng)導(dǎo)著應(yīng)避免過(guò)早的暴露自己的缺點(diǎn),在最終決策前給成員提出不同意見(jiàn)的機(jī)會(huì)。(2)從決策調(diào)整的對(duì)象和涉及的時(shí)限分:戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策。戰(zhàn)略決策:關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的大政策方針。戰(zhàn)術(shù)決策:分為管理決策、業(yè)務(wù)決策。屬于執(zhí)行戰(zhàn)略決策工程中的具體決策關(guān)系:戰(zhàn)術(shù)決策是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略決策步驟和環(huán)節(jié),戰(zhàn)略決策是戰(zhàn)術(shù)決策的前提。(3)從決策問(wèn)題的重復(fù)度及有無(wú)先例分:程序化決策、非程序化決策。程序化決策:限制了決策者的自由,減少了決策時(shí)間和精力,提高了決策效率,適用于例行的決策非程序化決策:適用于無(wú)先例、無(wú)固定模式的決策,對(duì)決策者要求更高。盡量是非程序化決策向程序化決策發(fā)展(4)從決策系統(tǒng)的信息性分:確定型、風(fēng)險(xiǎn)型、不確定型決策。確定型:信息完整,沒(méi)有不確定因素。風(fēng)險(xiǎn)型:影響決策的主要因素在客觀上存在存在幾種可能情況。條件變化,會(huì)給決策帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。預(yù)先知道未來(lái)可能出現(xiàn)的自然狀態(tài)。非確定型決策:決策面臨多種自然狀態(tài)。預(yù)先知道未來(lái)可能出現(xiàn)的自然狀態(tài)。如:企業(yè)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)某種新型產(chǎn)品未來(lái)市場(chǎng)需求量可能是較高、一般、較低。但缺乏資料,無(wú)法得出結(jié)論。決策難度:確定型<風(fēng)險(xiǎn)型<不確定型決策(5)從決策系統(tǒng)多義性分:?jiǎn)文繕?biāo)決策、多目標(biāo)決策(實(shí)際應(yīng)用中多義后者為主)單目標(biāo)決策:從一種單一的主要目標(biāo)進(jìn)行決策。多目標(biāo)決策:綜合考慮決策系統(tǒng)多能達(dá)到的多個(gè)目標(biāo)。8.決策的特點(diǎn)(P154):目的性、超前性、選擇性、可行性、過(guò)程性、動(dòng)態(tài)性。可行性是指:(1)決策所依據(jù)的數(shù)據(jù)和資料比較準(zhǔn)確、全面。(2)決策能夠解決一定的問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。(3)方案本身有實(shí)施的條件(4)決策富有彈性,留有余地,以保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最大可能性。過(guò)程性分為4階段:(1)找出制定決策的理由(2)找到可能的行動(dòng)方案(3)對(duì)諸行動(dòng)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)和抉擇(4)對(duì)于付諸實(shí)施的抉擇進(jìn)行評(píng)價(jià)。寅冊(cè)。決策實(shí)際上是一個(gè)決策實(shí)施再?zèng)Q策再實(shí)施的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程。9.決策問(wèn)題類型的判斷(P172):1、存在決策者希望那個(gè)達(dá)到的一個(gè)明確目標(biāo)2、只存在一個(gè)確定的自然狀態(tài)確定型決策:3、存在著可供決策者選擇的兩個(gè)或以上的抉擇方案4、不同的抉擇方案在確定的狀態(tài)下的益損值可以算出來(lái)1、存在著決策者希望達(dá)到的目標(biāo)2、存在著兩個(gè)或兩個(gè)以上的可供抉擇的行動(dòng)方案風(fēng)險(xiǎn)型決策:3、存在著兩個(gè)或兩個(gè)以上不以決策者主觀意志為轉(zhuǎn)移的自然狀態(tài)4、決策者根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)理論可以預(yù)先估計(jì)或算出自然狀態(tài)的概率5、不同的行動(dòng)方案在不同的自然狀態(tài)下相應(yīng)的易損值可以計(jì)算1、樂(lè)觀準(zhǔn)則(最大準(zhǔn)則)2、悲觀準(zhǔn)則不確定,無(wú)對(duì)手3、樂(lè)觀系數(shù)準(zhǔn)則4、等可能性準(zhǔn)則5、后悔值準(zhǔn)則確定,有對(duì)手10.決策的發(fā)展趨勢(shì)(P179):個(gè)人決策向團(tuán)體決策發(fā)展,定性決策向定量決策發(fā)展,單目標(biāo)向多目標(biāo)綜合發(fā)展,單贏決策向雙贏決策發(fā)展,戰(zhàn)略決策向更遠(yuǎn)的未來(lái)發(fā)展。三、計(jì)劃11.計(jì)劃的定義:根據(jù)實(shí)際情況,通過(guò)科學(xué)預(yù)測(cè),權(quán)衡內(nèi)外條件,提出在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)要達(dá)到的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。12.計(jì)劃的內(nèi)容(要素):要素所要回答的問(wèn)題內(nèi)容前提該計(jì)劃在何種情況下有效預(yù)測(cè)、假設(shè)、實(shí)施條件目標(biāo)(任務(wù))做什么最終結(jié)果、工作要求意義為什么要做理由、重要性方法如何做途徑、基本方法、主要戰(zhàn)術(shù)責(zé)任誰(shuí)做、做的好壞的結(jié)果人選、獎(jiǎng)懲措施時(shí)間表何時(shí)做起止時(shí)間、進(jìn)度安排范圍涉及哪些部門或何地組織層次或地理范圍預(yù)算需投入多少資源費(fèi)用、代價(jià)應(yīng)變措施實(shí)際與前提不相符怎么辦最壞情況計(jì)劃13.計(jì)劃的組織實(shí)施(1)目標(biāo)(P200)。1)目標(biāo)定義:組織欲達(dá)成的未來(lái)的一種狀態(tài),一種結(jié)果。設(shè)定具有激勵(lì)作用的目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn):①目標(biāo)需是經(jīng)過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的②目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后應(yīng)有相應(yīng)的報(bào)酬配合③目標(biāo)的表述應(yīng)明確清楚,切記含糊不清,④目標(biāo)最好是自己先提出來(lái)⑤目標(biāo)要符合組織的共同意愿⑥本單位、本部門、個(gè)人的目標(biāo)應(yīng)與其他有關(guān)方面和成員的目標(biāo)相協(xié)調(diào)與配合。2)目標(biāo)的性質(zhì):層次性,網(wǎng)絡(luò)性(4點(diǎn)),多樣性,可考核性,可接受性,挑戰(zhàn)性,伴隨信息反饋性。(2)目標(biāo)管理(彼得德魯克1954年提出):概念:一種綜合的以工作為中心和以人為中心的系統(tǒng)管理方式。中心思想:讓具體化展開(kāi)的組織目標(biāo)成為組織每個(gè)成員、每個(gè)層次、部門等行為的方向和激勵(lì),同時(shí)又使其成為評(píng)價(jià)組織每個(gè)成員、每個(gè)層次、部門等工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),從而使組織能夠有效運(yùn)作。(即:作為方向和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))過(guò)程:制定目標(biāo),明確組織的作用,執(zhí)行目標(biāo),評(píng)價(jià)成果,實(shí)行獎(jiǎng)懲,制定新目標(biāo)并開(kāi)始新的目標(biāo)管理循環(huán)。14.現(xiàn)代計(jì)劃法(1)滾動(dòng)計(jì)劃法:此法將短期、中期、長(zhǎng)期計(jì)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái),據(jù)近期計(jì)劃,修訂遠(yuǎn)期計(jì)劃。具體做法:同時(shí)制定多期計(jì)劃,近細(xì)遠(yuǎn)粗,當(dāng)情況發(fā)生變化時(shí),再修改遠(yuǎn)期計(jì)劃。優(yōu)點(diǎn):①使計(jì)劃更切合實(shí)際,加大了計(jì)劃的準(zhǔn)確性與質(zhì)量②將長(zhǎng)短期計(jì)劃結(jié)合起來(lái),能根據(jù)環(huán)境變化作出調(diào)整,使其保持基本一致③增強(qiáng)了計(jì)劃的彈性。(2)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)(3)線性規(guī)劃(4)投入產(chǎn)出法(5)計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法四、組織15.組織的定義:組織是人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)而行成的系統(tǒng)集合。他有一個(gè)特定目的,由一群人所組成,有一個(gè)系統(tǒng)化的結(jié)構(gòu)。組織從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而采用的一種手段。16.組織的功用:組織的力量匯集作用,組織的力量放大作用,個(gè)人預(yù)計(jì)工之間的交換作用。17.組織的設(shè)計(jì):原則:分工明晰,指揮統(tǒng)一,權(quán)責(zé)對(duì)稱,層幅適當(dāng)(影響管理幅度的因素:管理素質(zhì),管理環(huán)境,管理?xiàng)l件,管理內(nèi)容),人職結(jié)合,部門化。18.組織結(jié)構(gòu)類型:①直線型(適用于小型企業(yè)),②職能型(一般不采用),③直線職能型(適用于產(chǎn)品品種簡(jiǎn)單,工藝較穩(wěn)定的較小的企業(yè)),④事業(yè)部型(適用于產(chǎn)品品種復(fù)雜,工藝差別較大的大型企業(yè)。如:通用),⑤矩陣式(適用于軍工、航天工業(yè)等用于設(shè)計(jì)研制的高科技產(chǎn)業(yè)),⑥網(wǎng)絡(luò)型。19.發(fā)揮參謀的作用:(1)明確職權(quán)關(guān)系(2)授予必要的權(quán)力(3)向參謀人員提供必要的條件。20.集權(quán)與分權(quán)(1)定義:集權(quán)意味著決策權(quán)很大程度上集中與最高領(lǐng)導(dǎo)者手中,分權(quán)表示決策權(quán)很大程度上分散到處于較低管理層次的職位上。沒(méi)有絕對(duì)的集權(quán)與分權(quán)。(2)組織的集權(quán)傾向原因(幾乎所有組織都是集權(quán)的):組著的歷史,領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性,政策統(tǒng)一與行政的效率。(3)過(guò)分集權(quán)的弊端:降低決策質(zhì)量,降低組織適應(yīng)能力,降低員工工作熱情(4)如何判斷分權(quán)集權(quán):決策權(quán)是集中還是放下。21.授權(quán)(1)定義:上級(jí)給與下級(jí)一定的權(quán)力責(zé)任,使下屬在一定的監(jiān)督下,具有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。(2)優(yōu)點(diǎn):解決了集權(quán)的不足。(3)注意:授權(quán)目的,職、權(quán)、責(zé)、利相當(dāng),保持命令的統(tǒng)一性。正確選擇授權(quán)者以及對(duì)授權(quán)者進(jìn)行監(jiān)控。22.正式組織與非正式組織(P233)(了解)五、領(lǐng)導(dǎo)23.領(lǐng)導(dǎo)定義:領(lǐng)導(dǎo)是指導(dǎo)和影響下屬或群體成員為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)而做出的努力和奉獻(xiàn)的過(guò)程或藝術(shù)。24.領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系(P246):25.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力:法定權(quán)利,獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)利,處罰權(quán)利,模范權(quán)利,專長(zhǎng)權(quán)利26.領(lǐng)導(dǎo)作用:指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)。27.領(lǐng)導(dǎo)集體的組成:年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)。28.領(lǐng)導(dǎo)理論:(1)行為方式理論:①勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式:專制式、民主式、放任自由式。②領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論(P254圖)提出的7種領(lǐng)導(dǎo)方式:?領(lǐng)導(dǎo)做出并宣布決策?領(lǐng)導(dǎo)推銷決策?領(lǐng)導(dǎo)提出問(wèn)題,征求下屬意見(jiàn)。?領(lǐng)導(dǎo)者提出暫行計(jì)劃,并接受下屬的修改意見(jiàn)?領(lǐng)導(dǎo)者提出問(wèn)題,接受意見(jiàn)后再做決策。?領(lǐng)導(dǎo)者提出限定條件,讓團(tuán)體共同做出決策。?領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在規(guī)定范圍內(nèi)行使職權(quán)。③工作中心與員工中心的4種領(lǐng)導(dǎo)方式:?利用命令式?溫和命令式?協(xié)商式?集體參與式④不成熟成熟連續(xù)流理論:組織需為成員提供實(shí)現(xiàn)自身成熟的機(jī)會(huì),否則成員會(huì)憂慮沮喪,違背組織目標(biāo)行事。⑤二維構(gòu)面理論(影響領(lǐng)導(dǎo)效績(jī)2個(gè)因素):工作構(gòu)成導(dǎo)向和關(guān)心人的關(guān)系導(dǎo)向。低績(jī)效低不滿低流動(dòng)高績(jī)效低不滿低流動(dòng)低績(jī)效高不滿高流動(dòng)低績(jī)效高不滿工作構(gòu)成導(dǎo)向⑥管理方格理論(P257):1.19.11.95.59.929.權(quán)變理論:費(fèi)德勒模型(1)內(nèi)容:領(lǐng)導(dǎo)者施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和個(gè)性、領(lǐng)導(dǎo)方法對(duì)群體的適合程度。(2)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作最起影響作用的3個(gè)基本因素:職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)的關(guān)系。(3)費(fèi)德勒模型:對(duì)敵對(duì)同事評(píng)價(jià)低LPC低工作任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。反之亦然。對(duì)于低LPC和高LPC的領(lǐng)導(dǎo)不同的是:環(huán)境差時(shí),低的首先保證任務(wù)完成,環(huán)境好時(shí)再去搞好人際關(guān)系;高的則首先搞好人際關(guān)系,環(huán)境好時(shí)再去完成任務(wù)。結(jié)論:在環(huán)境很好和很差時(shí)采用任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式,在環(huán)境中等時(shí)采用人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效30.領(lǐng)導(dǎo)方法與藝術(shù)(1)領(lǐng)導(dǎo)方法:1)調(diào)查研究法:典型事件調(diào)查、全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、專家調(diào)查、試點(diǎn)調(diào)查。2)科學(xué)分析法:歸納與綜合、系統(tǒng)分析。(2)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù):?做好本職工作?善于與下屬交談,傾聽(tīng)下屬意見(jiàn)?爭(zhēng)取眾人的友誼與合作?時(shí)間管理藝術(shù)31.激勵(lì)(1)含義:調(diào)動(dòng)人積極性的過(guò)程(2)激勵(lì)的要素:需要與動(dòng)機(jī)、行為:需要。人的需要3來(lái)源:I生理狀態(tài)的變化引起的需要II心理活動(dòng)引起的需要III外部因素影響引發(fā)的需要?jiǎng)訖C(jī)。需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)PS:激勵(lì)理論:?馬洛斯的需要層次理論(由高到低):自我實(shí)現(xiàn)、尊重需要、社交需要、安全需要、生理需要?赫茨伯格的雙因素理論:使員工感到滿意的因素是有工作本身產(chǎn)生的,不滿意的因素是由外界產(chǎn)生的。?弗魯姆的期望理論:人們工作達(dá)成組織目標(biāo),因?yàn)楣ぷ骰蚪M織目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)、滿足自己的需要?亞當(dāng)斯的公平理論:將自己的付出與所得比與他人相比較?波特和勞勒的激勵(lì)模式:以期望為基礎(chǔ),較好的方式。?強(qiáng)化理論:正強(qiáng)化,負(fù)強(qiáng)化,懲罰,自然消退。32.溝通(1)意義:①協(xié)調(diào)個(gè)人、各要素,改善人際關(guān)系,提高組織凝聚力。②領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)下,屬使職工參與決策的途徑。③與其他企業(yè)合作的橋梁。(2)溝通的障礙:①個(gè)人因素②人際因素③結(jié)構(gòu)因素④技術(shù)因素(3)有效溝通的實(shí)現(xiàn):①明了溝通的重要性②培養(yǎng)聽(tīng)的藝術(shù)③創(chuàng)造一個(gè)相互信任有利于溝通的小環(huán)境。④縮短信息的傳遞鏈⑤拓寬溝通渠道,保證信息的完整性⑥建立特別委員會(huì),定期加強(qiáng)上下級(jí)溝通⑦加強(qiáng)平行溝通,促進(jìn)橫向交流。六、控制33.含義:組織在動(dòng)態(tài)環(huán)境下監(jiān)視各項(xiàng)活動(dòng)保證其按計(jì)劃進(jìn)行,并糾正各項(xiàng)偏差的過(guò)程。34.必要性(決定因素):環(huán)境的變化、管理權(quán)力的分散、工作能力的差異。35.控制的基本內(nèi)容:對(duì)人員的控制,對(duì)組織績(jī)效的控制,對(duì)財(cái)務(wù)的控制、對(duì)作業(yè)的控制、對(duì)信息的控制。36.控制模式:①反饋控制(一般不采用)②同期控制(有利于計(jì)劃的順利實(shí)施)③前饋控制37.控制過(guò)程:關(guān)于環(huán)境特點(diǎn)及其發(fā)展趨勢(shì)的假設(shè)確定控制對(duì)象資源投入組織的活動(dòng)1、獲利能力(1)確立標(biāo)準(zhǔn):2、市場(chǎng)地位3、生產(chǎn)率選擇控制重點(diǎn)4、產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)地位5、人員發(fā)展6、員工態(tài)度7、公共責(zé)任8、短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡統(tǒng)計(jì)性標(biāo)準(zhǔn)制定標(biāo)準(zhǔn)的方法根據(jù)評(píng)估建立標(biāo)準(zhǔn)工程標(biāo)準(zhǔn)(2)衡量績(jī)效:注意問(wèn)題:①通過(guò)衡量績(jī)效,檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的客觀和有效性②確定適宜的衡量頻度③建立信息管理系統(tǒng)(3)糾正偏差:①找出偏差產(chǎn)生的原因②確定糾偏措施的實(shí)施對(duì)象③選擇恰當(dāng)?shù)募m偏措施。選擇措施時(shí)要注意:①使糾偏方案雙重優(yōu)化②充分考慮原計(jì)劃實(shí)施的影響③注意消除人們對(duì)糾偏措施的疑慮。